המדריך לזכויות האישה ההרה בעבודה

המדריך לזכויות האישה ההרה בעבודה

עו"ד מיה צחור


א
אשפוז במהלך חופשת הלידה

עובדת שחלתה ואושפזה בבית חולים במהלך חופשת הלידה לתקופה העולה על שבועיים, יכולה לבחור בשתי האפשרויות הבאות:

  • להאריך את חופשת הלידה לתקופה שלא תעלה על תקופת האשפוז אך לא יותר מארבעה שבועות, ובלבד שחופשת הלידה לא תעלה בסך הכול על ששה עשר שבועות.
  • לפצל את חופשת הלידה כך ששלושה שבועות או יותר יהיו מיד לאחר הלידה ויתרת החופשה תחל במהלך תקופת האשפוז, או עם סיומה.


אי ידיעת המעביד על הריון העובדת בשעה שפיטר אותה?
גם אז עליו לבקש היתר ממשרד התמ"ת. עניין הידיעה הוא רק אחד השיקולים בהחלטה. כבר קרה שעובדת גילתה שהיא הרה אחרי שפוטרה, בזמן ההודעה המוקדמת, ומשרד התמ"ת לא אישר את הפיטורים. תלוי בנסיבותיו של כל מקרה.

ג
גמלה לשמירת הריון
הזכאות לגמלה לשמירת הריון קמה לאחר תקופה של 30 ימי היעדרות, שבה נאלצת העובדת להפסיק את עבודתה בזמן ההריון עקב סיכון רפואי לה או לעובר, הנובע מן ההריון. היעדרות כזו מזכה בגמלה לשמירת הריון מן המוסד לביטוח לאומי

ה
היעדרות אם אחר חופשת הלידה מטעמים רפואיים
עובדת רשאית להיעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה ועד תום ששה חודשים מאותו היום, אם מצבה עקב הלידה מחייב זאת, ובהתאם לאישור רופא. היעדרות כזו דינה היעדרות מפאת מחלה.

היעדרות בעקבות הפלה
עובדת שהפילה רשאית להעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ועל פי אישור רפואי – עד ששה שבועות. היעדרות כזו מזכה בדמי מחלה

היעדרות חלקית לשמירת הריון - מזכה בגמלה חלקית
חוק הביטוח הלאומי קובע כי מבוטחת הנמצאת בשמירת הריון שלושים ימים ברציפות תהיה זכאית לגמלה. ומה עם ההיעדרות חלקית? כלומר, הרופא נתן אישור לעבוד פחות שעות. האם על המוסד לביטוח לאומי לשלם?
ביום 31 בדצמבר 2006 נתן בית הדין הארצי לעבודה פסק דין תקדימי, שלפיו העדרות חלקית, מעל שלושים יום, מזכה בגמלה חלקית לשמירת הריון, לפי חלקיות ההעדרות (למשל, 80% העדרות - 80% גמלה).

היעדרות לבדיקות רפואיות
עובדת רשאית להעדר מעבודתה בלא שינוכו משכרה ימי היעדרותה, לשם פיקוח רפואי במשך חודשי ההריון ו/או בדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהריון. מספר שעות ההיעדרות המותר על פי חוק:
לגבי אישה העובדת יותר מארבע שעות ביום, במשך שבוע עבודה מלא כנהוג במקום עבודתה – 40 שעות;
לגבי אישה העובדת עד ארבע שעות ביום, במשך שבוע עבודה מלא כנהוג במקום עבודתה – 20 שעות במשך כל חודשי ההריון.

היעדרות עקב הריון שאינה מזכה בגמלה לשמירת הריון
עובדת רשאית להיעדר מעבודתה אם אישר רופא בכתב כי מצבה לרגל ההריון מחייב זאת. היעדרות כזו, כשהיא נמשכת פחות משלושים יום ברציפות, אינה מזכה בשכר מהמעביד או מהמוסד לביטוח לאומי. היעדרות שכזו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק. חשוב לציין: היעדרות בגלל הריון אינה מזכה בדמי מחלה (בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הריון אינו מחלה ולכן אינו מזכה בדמי מחלה). לא המעביד ולא המוסד לביטוח לאומי משלמים בגינה.
תיקון ספטמבר 2007: התיקון קובע כי במידה והעובדת אינה זכאית לגמלה מכוח חוק הביטוח הלאומי או לתשלום כלשהו מכוח הסכם או חוזה עבודה, ימי היעדרות מכוח אותו סעיף יהיו כדין היעדרות מפאת מחלה. כמו כן, ומאחר שלעיתים ההיעדרות של עובדת בהיריון נובעת לאו דווקא ממצבה הבריאותי לרגל ההיריון אלא מסוג העבודה, אופן ביצוע העבודה או מקום העבודה, נקבע כי עובדת רשאית להיעדר מהעבודה אם אישר רופא כי בשל אופי העבודה, סוג העבודה או מקום העבודה נבצר מהעובדת לבצע את עבודתה או אם אופי העבודה, סוג העבודה או מקום העבודה מסכנים את העובדת או את עוברה. זכות היעדרות במקרים אלה תינתן אם המעביד לא מצא לעובדת עבודה חלופית מתאימה אחרת ודינה של ההיעדרות כדין חופשה ללא תשלום. עם זאת יישמרו הזכויות התלויות בוותק של העובדת. במקביל תוקנה ההגדרה של "שמירת היריון" בחוק הביטוח הלאומי ונקבע כי

היעדרות עקב טיפולי פוריות
עובדת העוברת טיפולי פוריות רשאית להעדר מהעבודה לצורך הטיפולים, ובלבד שהודיעה על כך למעביד מראש. ימי ההיעדרות מזכים בדמי מחלה. תקופת ההיעדרות של עובדת לא תעלה על 16 יום, במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה בן חמישה ימים; ו–20 יום במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה בן ששה ימים.

הקדמת חופשת הלידה
אפשר להקדים ולקחת חופשת לידה עד שבעה שבועות לפני מועד הלידה המשוער. חופשת הלידה במקרה כזה תסתיים שבעה שבועות לאחר הלידה.

הרעת תנאים אחרי חופשת הלידה
נשים רבות מתלוננות כי מעבידים אמנם לא מפטרים אותם אבל מרעים את תנאי עבודתן, כמו שינוי תפקיד, שינוי מעמד, מעתה תשבי במחסן, נטילת סמכויות, "ייבוש בעבודה" וכדומה, והכול כדי לגרום להן להתפטר. הדבר גורם עוגמת נפש מיוחדת עת מדובר בעובדות שעבדו שנים רבות אצל המעביד.
פסק הדין החדש, המחייב בראשונה מעביד לשלם פיצוי נוסף על עצם התנהלותו הקלוקלת כלפי עובדת אחרי חופשת לידה, מוסיף תוכן משמעותי לאיסור לפטר. כי עד היום מעבידים אולי לא פיטרו אבל הפכו את חייה של העובדת לבלתי נסבלים. מעתה, גם החזרה לעבודה שהיא אינה אלא מראית עין, יכולה לעלות ביוקר.

התפטרות אם לצורך טיפול בילד
התפטרה עובדת, תוך תשעה חודשים מהיום שילדה, על מנת לטפל בילדה ? יראו את התפטרותה כפיטורים והיא תהא זכאית לפיצויי פיטורים. כנ"ל לגבי עובדת שקיבלה לאימוץ ילד שטרם מלאו לו 13 שנה, ותוך תשעה חודשים מיום קבלתו לאימוץ התפטרה על מנת לטפל בו, ובלבד שניתן צו אימוץ, בין אם לפני התפטרותה ובין אם אחריה.
עובדת שהתפטרה על מנת לטפל בילדה זכאית לפיצויי פיטורים גם אם זמן קצר לאחר התפטרותה החלה לעבוד במקום אחר, בתנאי שהעבודה במקום החדש מאפשרת לה באופן משמעותי, שהות ארוכה יותר עם התינוק. למשל: הפחתה משמעותית של שעות העבודה, או מעבר למקום עבודה הקרוב יותר לבית היולדת, המאפשר לה נגישות לתינוק בעת הצורך.

התפטרות אב לצורך טיפול בילד
גם עובד זכאי לפיצויי פיטורים אם התפטר לצורך טיפול בילד, אם נתקיים בו אחד מאלה:
בת זוגו הועסקה כעובדת במשך ששה חודשים רצופים בסמוך לפני מועד התפטרותו (תקופת חופשת הלידה נחשבת)
הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו;
בת זוגו של העובד היתה עובדת עצמאית במשך 12 חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום הלידה או בסמוך לפני קבלת הילד לאימוץ ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך טיפול בילד.

ו
וולד לא בחיים
עובדת שהוולד שילדה לא נותר בחיים, רשאית, על פי אישור רפואי בכתב, לקצר את חופשת הלידה, ובלבד שהחופשה תכלול לפחות שלושה שבועות בתקופה שלאחר הלידה.

ז
זכאות לדמי אבטלה בעקבות התפטרות לצורך טיפול בילד
ככלל, עובדת המתפטרת לצורך טיפול בילד זכאית לפיצויי פיטורים - אך לא לדמי אבטלה. ואולם, אם העובדת עבדה בטרם הלידה עד שעות הערב ועכשיו היא מבקשת לקצר את יום עבודתה לשעות עבודה רגילות ומקום העבודה לא מאפשר זאת – התפטרותה תיחשב לפיטורים גם לצורך קבלת דמי אבטלה מן המוסד לביטוח לאומי. רצוי להצטייד במכתב המאשר שלא היתה אפשרות לעבוד בשעות נוחות.

זכות לעבוד שעה פחות
לעובדת העובדת במשרה מלאה זכות לעבוד שעה פחות, עד שבעה חודשים מיום הלידה. הזכות הזאת נקראת, משום מה, "שעת הנקה", אבל כמובן שאין צורך להניק על מנת ליהנות ממנה. התנאי היחיד הוא משרה מלאה.

זכותה של אם המחפשת עבודה לדמי אבטלה, כשהיא מעוניינת לעבוד בשעות הנוחות לאם
פסיקת בית הדין לעבודה קובעת כי לא כל תשובה שלילית מצד מחפש עבודה להצעת עבודה היא בגדר סירוב. הדבר תלוי בנסיבות, כשהשאלה היא האם נהג האדם כמחפש עבודה ולא כמי שסומך על כך שבאין עבודה יקבל דמי אבטלה. בשני פסקי דין שייצגתי באחרונה התחשב בית הדין לעבודה בנסיבותיה המיוחדות של אם, לעניין סירובה לעבוד בשעות עבודה שאינן מתאימות לאם. כלומר, בית הדין קבע כי אי הסכמה מצד אם לעבוד בשעות לא שגרתיות, לא ייחשב "סירוב", והמובטלת תוכל לקבל דמי אבטלה.

זכות עובדת שמניקה להיעדר מעבודה מסוכנת
החוק מתוקן באופן שתינתן לעובדת שמניקה, אשר אסור לה לעבוד בעבודות מסוימות על פי חוק בשל ההנקה, שאינה זכאית לחופשה ללא תשלום אחרי חופשת לידה, להיעדר מהעבודה . דין ההיעדרות כדין חל"ת לכל דבר ועניין- כלומר, אין בהיעדרות זו כדי לשמור על זכויות הוותק של העובדת.

ח
חופשת אימוץ

עובדת או עובד שאימצו ילד שגילו אינו עולה על 10 שנים, זכאי/ת לחופש, וזאת החל מהיום שבו מסר/ה הודעה לפקיד הסעד. אם התקבל ילד לאימוץ על ידי שני בני זוג, זכאי רק אחד מהם לחופשת הלידה עצמה, לפי בחירתם.

חופשת לידה - 14 שבועות
עובדת רשאית להיעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה ועד תום ששה חודשים מאותו היום, אם מצבה עקב הלידה מחייב זאת, ובהתאם לאישור רופא. היעדרות כזו דינה היעדרות מפאת מחלה.

חופשת לידה לעובד
עובד שאשתו ילדה זכאי לחופשת לידה חלקית, בתקופת חופשת הלידה שנותרה מתום ששה שבועות לאחר הלידה. זאת בתנאי שאשתו הסכימה לוותר על יתרת החופשה והסכימה לעבוד.

חופשת לידה לעובד שהטיפול בילד עליו : תיקון ספטמבר 2007
התיקון מאפשר לעובד שבת זוגו ילדה, ובת הזוג אינה יכולה לטפל בילדה בשל נכות או מחלה, לצאת לחופשת לידה בעד כל התקופה שבת הזוג לא היתה מסוגלת לטפל בילדה בשל הסיבות האמורות. בשונה למצב טרם חקיקת התיקון שהקנה לעובד חופשת לידה חלקית, התיקון מאפשר לעובד בתנאים מסוימים לצאת לחופשת לידה בת 14 שבועות ולהאריך את חופשת הלידה אם נולד יותר מילד אחד, הילד שנולד חולה ואושפז או שנולד ילד פג המאושפז בתקופה ממושכת.
כמו כן, אין בעובדה שהעובד יצא לחופשת לידה, כדי לפגוע בזכות בת הזוג, ככל שהיא עובדת, לצאת לחופשת לידה. במקביל תוקן חוק הביטוח הלאומי על מנת לזכות את העובד שיצא לחופשה בדמי לידה אם מתקיימות לגביו תקופות ההכשרה הקבועות באותו חוק ובת זוגו זכאית גם היא לדמי לידה. דמי הלידה הכרוכים בדמי הביטוח של הגבר ישולמו לאישה. תשלום דמי הלידה של הגבר תלוי בכך שבעד אותה תקופה לא שולמו לאישה דמי לידה ובתנאי כי התקופה שבעדה זכאי הגבר לדמי לידה אינה פחותה מ- 21 ימים.

חופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה
עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה אצל אותו המעביד, או באותו מקום עבודה, לפחות 12 חודשים רצופים (שונה במרס 2008, לפני כן היה 24 חודש) – רשאית להיעדר מעבודתה מראשית השבוע השביעי שלאחר הלידה למשך רבע ממספר החודשים שבהם עבדה, אך לא למשך יותר מ – 12 חודשים.
בתקופת החופשה ללא תשלום אסור לפטר את העובדת אלא בהיתר ממשרד העבודה והרווחה. עובדת שנטלה חופשה ללא תשלום כאמור והביעה את רצונה לחזור לעבודתה לפני תום תקופת חופשתה, לא יוכל מעבידה לדחות את החזרתה לעבודה ביותר מארבעה שבועות מהיום שבו הביעה את רצונה לחזור.

חופשה ללא תשלום לעובד
גם אב זכאי לחופשה ללא תשלום – לתקופת הזמן שבת זוגו לא ניצלה זכות זו וחזרה לעבודה. חופשה ללא תשלום לאב תינתן רק אם התקיים לגביו אחד משני התנאים האלה:
בת זוגו עבדה לפחות שישה חודשים רצופים סמוך ליציאתו לחופשה ללא תשלום;
הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי, מחמת נכות או מחלה של בת זוגו.

ט
טריקים ושטיקים
- המעביד אומר תחזרי ל-60 יום, אחר כך אני מפטר אותך.
תופעה נפוצה לאחר חופשת לידה: מעבידים מנסים להפוך את הקערה על פיה ולטעון שהעובדת התפטרה. זאת משום שמוטל עליהם נטל כבד לשלם שכר עבודה של 60 יום ועוד 30 יום הודעה מוקדמת. עדיף להם שהעובדת תתפטר. אז מעביד יכול, למשל, לומר לעובדת: תחזרי ל-60 יום כי כך מחייב החוק, אחר כך אני אפטר אותך. אם העובדת לא תתייצב בעבודה, היא לכאורה מתפטרת. חזרה לעבודה לאחר חופשת לידה היא עניין מורכב ממילא. צריך להפסיק, לעתים, את ההנקה, למצוא סידור לפעוט, ואולי גם לאחיו. לא פשוט להכניס תינוק למעון לחודש וחצי בלבד, או למצוא מטפלת לתקופה קצרה. נשים רבות דיווחו כי העדיפו בנסיבות אלה שלא לחזור לעבודה. אבל אז הן צפויות שלא לקבל את השכר וגם לא לקבל דמי אבטלה, משום שהתפטרו. זו דוגמה לחוק שאמור להגן על נשים ולסייע להן, אבל התוצאה שלו, מתברר, הפוכה

ל
לידת תאומים

עובדת שילדה יותר מילד אחד זכאית להאריך את חופשת הלידה בשבועיים.

מ
מעביד מזמין את העובדת לשיחת פיטורים במהלך חופשת הלידה
פסק הדין קבע כי במקרה הזה המעביד הפר את חובתו לקיים שימוע לעובדת ולתת לה זכות טיעון לפני הפיטורים. כדי לקיים את זכות הטיעון במלואה, על החברה להודיע לעובדת מראש על הכוונה לפטרה, וליתן לה פרק זמן מתאים להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניה כנגד הפיטורים. על החברה להעניק לעובדת את האפשרות לנסות ולשכנע את הממונים עליה לשנות את רוע הגזירה. בנסיבות המקרה, הוכח כי העובדת כה הופתעה מהודעת הפיטורים, עד שהוכתה בהלם והמלים נעתקו מפיה. היא לא השמיעה במהלך הפגישה ולו טענה אחת נגד הפיטורים, הואיל ולא ניתנה לה הזדמנות אמיתית לכך. לקיומה של זכות הטיעון במלואה במקרה שבפנינו ישנה חשיבות מיוחדת בשל נסיבות הפיטורים. במקרה הזה, כמו במקרים רבים אחרים, העובדת היתה מצויה במהלך חופשת הלידה, וטרם הפגישה הרגישה בטוחה במעמדה בעבודה. אנשי החברה לא מסרו לה ולו ברמז כי ישנה כוונה להחליפה.

מעביד שואל את העובדת אם לא יהיה לה קשה להסתדר
מתברר כי העובדת ביקרה בחברה במהלך חופשת הלידה והממונים שאלו אותה - "לא יהיה לך קשה עם תאומים?". או בשיחת הפיטורים: "הנסיבות השתנו, עכשיו יהיה לך קשה עם שלושה ילדים". בית הדין האזורי קבע כי התובעת הוציאה דברים מהקשרם, וכל שנאמר לה על ידי הנתבעים, נאמר מתוך דאגה, איכפתיות והתעניינות גרידא, ואין בכך כדי לשוות לאמירות אלה מעמד של אמירות סטריאוטיפיות או אמירות מפלות. בית הדין הארצי דחה את המסקנה הזאת וחזר על ההלכה כי עצם האמירות הסטריאוטיפיות מבססות את טענת ההפליה. גם אם האמירות נאמרו מתוך כוונה טובה וכנה, אין הדבר רלוונטי. ספק אם המעביד היה מפנה את האמירות האלה לגבר שהיה צפוי להיות אב לשלושה ילדים קטנים.

המעביד מרוצה מהעובדת המחליפה ומחליט להשאירה – תקין?
כאשר המעביד מרוצה מהעובדת המחליפה ומחליט להשאיר אותה ולפטר את העובדת שילדה – האם תקין? הדין קבע כי מדובר באפליה, שכן אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ומקומה לא היה מתמלא על ידי עובדת אחרת, היא לא היתה מפוטרת.

מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים
פסק הדין מבהיר כי למעביד אין שיקול דעת אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.

ס
סנקציות כספיות נגד מעביד המפטר בלי היתר

בינואר 2006 תוקן חוק עבודת נשים במטרה להגביר את הסקנציה נגד מעבידים המפטרים עובדות בהריון ללא היתר ממשרד התמ"ת החידוש העיקרי: אם בית הדין מצא שהעובדת פוטרה ללא היתר, הוא יפסוק פיצויים ששיעורם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לה במהלך התקופה המזכה. תקופה מזכה היא התקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שלמעביד נודע שאסור לו לפטר וסיומה בתום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים, או ביום שבו ניתן בסופו של דבר היתר

ע
עבודות אסורות או מוגבלות

אישה בגיל הפוריות ובהריון לא תיחשף בעבודתה לקרינה, בתקופת ההריון וההנקה, בשיעור העולה על הקבוע בתקנות ולעבודה עם חומרים מסוכנים: בנזול, זרנוך ותרכובותיו, מתיל כספית. במקומות עבודה שבהם יש חשיפה לחומרים הנ"ל או לקרינה, על העובדת להודיע מיידית שהיא בהריון (ולא לחכות לחודש החמישי) לא יאוחר מחלוף 10 ימים מהיום שנודע לה על הריונה, בצירוף אישור רפואי.


עיתוי ההודעה למעביד על ההריון
עובדת צריכה להודיע למעבידה על הריונה בחודש החמישי להריונה. כמובן שאפשר להודיע גם קודם. מרגע ההודעה אסור למעביד להעסיק את העובדת בשעות נוספות, בשעות המנוחה השבועית ובעבודת לילה, אלא אם נתנה את הסכמתה (לעניין שעות נוספות עליה לצרף אישור רפואי(.
לעתים שואלים, האם כדאי לספר למעביד מיד בהתחלה, על מנת לנסות למנוע את הפיטורים, או לחכות לחודש החמישי. התשובה תלויה בנסיבותיו של כל מקרה, כי הריון לא נותן חסינות מוחלטת מפני פיטורים. ישנם מעבידים שהריון יכול להאיץ את החלטתם לפטר. אז אולי כדאי לשמור בשקט. אבל אם ההריון הוא סוד גלוי במקום העבודה, ולא נמסרה הודעה למנהל, כדאי לשקול להודיע. אז המנהל לא יוכל לטעון שהוא לא ידע.
עניין ידיעת המעביד הוא אחד השיקולים בהחלטת משרד התמ"ת.

פ
פיטורי עובדת הרה העובדת יותר מחצי שנה
החוק אוסר פיטורי עובדת הרה העובדת חצי שנה בעבודה, אלא בהיתר של משרד התמ"ת. ההוראה חלה על עובדת קבועה, או ארעית, ובלבד שעבדה באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות. אם המעביד קבלן כוח אדם, גם הפסקה זמנית של העבודה תיחשב לפיטורים. משרד התמ"ת אמור לשמוע גם את המעביד וגם את העובדת (בדרך כלל את המעביד קודם) ולהחליט אם לתת תוקף לפיטורים. משרד התמ"ת לא יתיר את הפיטורים אם הם בקשר להריון.
משרדנו נותן ליווי משפטי בהליך המתנהל במשרד העבודה והרווחה. אמנם אפשר להגיש ערעור על החלטות משרד העבודה והרווחה אבל בתי הדין אינם נוטים בדרך כלל להתערב בהחלטות אלה, אלא במקרים קיצוניים.
מעביד לא יכריז במשרד העבודה כי הוא פיטר עובדת בגלל הריונה. תמיד יהיו סיבות אחרות, כמו קיצוצים, תיפקוד לקוי, בעיות משמעת, אי דיוקים וכו'. לעובדת הזכות להגיב על הטענות שהעלה המעביד.

פגיעה בהיקף המשרה
חוק עבודת נשים אוסר פגיעה בהיקף המשרה של עובדת הרה, העובדת חצי שנה במקום העבודה, באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר של משרד התמ"ת. משרד התמ"ת לא יתיר פגיעה כזו אם היא בקשר להריון.
תיקון ספטמבר 2000: עד היום קבע החוק כי אסור לפגוע בהיקף המשרה של עובדת בהיריון באופן העלול לפגוע בהכנסתה. התיקון מחיל את הוראה זו על כל העילות שבהתקיימן עובדת או עובד מוגנים מפני היריון (כמו למשל אחרי חופשת הלידה, או בזמן טיפולי פריון). בנוסף נקבע כי אסור לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסת העובדת, זאת על מנת למנוע מצבים בהם מעבידים פוגעים בהכנסה אך לא פוגעים בהיקף המשרה או להיפך.
בנוסף, נכללו הגדרות שלא היו קיימות קודם. נקבע כי "פגיעה בהיקף משרה" היא כל פגיעה בהיקף משרה למעט שינוי זמני היקף משרה על פי בקשת העובד או העובדת בשל מצב רפואי ועל פי אישור רופא וכי "פגיעה בהכנסה" היא כל פגיעה שאינה מכוח דין או ההסכם קיבוצי וכן כל פגיעה שאינה פגיעה ברכיב שכר המשולם לעובדים בהתאם לתפוקתם ואשר לא נגרמה מסיבה התלויה במעביד- כלומר אם יש פגיעה בעמלות ולא שונו סדרי העבודה של העובדת אין לראות בפגיעה זו כפגיעה בהכנסה לפי חוק עבודת נשים.

פיטורי עובדת העובדת פחות מחצי שנה
פסקי דין קבעו כי פיטורי אשה העובדת תקופה הקצרה מששה חודשים, בגלל הריונה, הם פיטורים מפלים ולכן נוגדים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח 1988. בפסקי דין אלו נפסק פיצוי כספי לתובעת. מומלץ במקרים אלה לקבל ייעוץ משפטי על מנת לבחון את הסיבה לפיטורים, דרכי ההוכחה וסיכויי התביעה.
פסק די תקדימי: פיטורים עובדת הרה, ימים ספורים לפני חצי שנה - אפליה פסולה

פיטורים אחרי לידה
החוק אוסר פיטורי עובדת בחופשת הלידה ובמשך 60 יום לאחר חופשת הלידה. אם המעביד מפטר עובדת במהלך 60 יום לאחר חופשת הלידה, עליו לשלם לה, בנוסף, 30 יום דמי הודעה מוקדמת. כלומר, תקופת ההודעה המוקדמת אינה נכללת באותם 60 יום.

פיטורים בתקופת טיפולי פוריות
החוק אוסר פיטורי עובדת או עובד העוברים טיפולי הפריה חוץ גופית או טיפולי פוריות בימי העדרם מהעבודה לצורך הטיפולים (עד 16 ימי היעדרות לכל טיפול, עד ארבע פעמים בשנה), או במשך תקופה של 150 יום לאחר תום ימי ההיעדרות.
לצורך הפיטורים יש לבקש היתר ממשרד התמ"ת, וזה לא יתיר אם הפיטורים אם הם בקשר להיעדרות. ההגנה מפני פיטורים היא למשך שנתיים מהיום הראשון להיעדרות הראשונה עקב הטיפולים.
בית המשפט העליון קבע כי אין ההגנה מפני פיטורים בתקופת טיפולי הפוריות, משתרעת על פיטורים במהלך טיפולי פוריות כשאלה אינם כרוכים בהיעדרות מן העבודה. וכך הסבירה השופטת אסתר חיות:
"הגנת יתר מפני פיטורין לעובדות המקבלות טיפולי פוריות עלולה להפר את האיזון בין זכויות העובדים לבין הפררוגטיבה של המעביד במקום העבודה, ואף עלולה להשפיע לרעה על דפוסי העסקה של נשים בשוק העבודה".

ק
קיצור חופשת לידה לעובדת שהסכימה למסור ילדה לאימוץ או לאם פונדקאית: תיקון ספטמבר 2007
עד לתיקון חוק עבודת נשים (חל מספטמבר 2007), חוק עבודת נשים איפשר לעובדת לקצר את חופשת הלידה בשני מקרים: האחד, כשחלילה הילד שנולד לעובדת איננו בחיים, והשני, לטובת בן זוגה. התיקון מבקש לאפשר גם לעובדת שהסכימה שילדה יאומץ ולעובדת שהיא אם נושאת לפי חוק לנשיאת עוברים לקצר את חופשת הלידה בדומה לעובדת שילדה איננו בחיים.

ר
ראיון עבודה - האם צריך לספר על ההריון ?
נניח שאפשר לא לספר על ההריון, כפי שקובע פסק דין חדש. עדיין, מעביד שיגלה שהעובדת שקיבל לעבודה היתה בהריון בשעת הראיון, ידעה על כך ולא סיפרה לו, בדרך כלל ירגיש מרומה. בדרך כלל יחסי האמון יתערערו מנקודה זו ואילך. התגובה הזו שכיחה גם אם המעביד "בסדר" ואין לא שום דבר נגד עובדות הרות, גם אם הוא בכלל פמיניסט.
זו בעיה. כי אם מועמדת הרה תדווח על הריונה בראיון, סביר להניח שהיא לא תתקבל.
מצד שני, אם דבר ההריון יתברר כאמור אחר כך, יחסי האמון יהיו בשפל ונעים לא יהיה לה שם.
אכן, דילמה לא פשוטה.

ש
"שמירת היריון"
היא היעדרות מהעבודה מפאת אחד משניים:
מצב רפואי הנובע מההיריון
סוג העבודה, מקום ביצועה של העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את האישה או את עוברה. התיקון של חוק הביטוח הלאומי מעגן מדיניות שביצע המוסד בפועל.

ת
תנאים סוציאליים בחופשת הלידה
היעדרות מהעבודה לרגל חופשת לידה לא פוגעת בזכויות התלויות בוותק – כמו פיצויי פיטורים והבראה. עובדת שעבדה במקום עבודתה במשך כל תקופת ההריון ולפחות ששה חודשים תכוף לפני ההריון, זכאית להפרשות מן המעביד לתוכנית להבטחת פנסיה ולקרן השתלמות, בתנאי שגם היא שילמה את התשלומים החלים עליה בתקופה האמורה.